Indeks Prestasi untuk apa ?

91

pekerja

Buat pencari pekerja dan pencari kerja.

Pengalaman sepekan kemarin menjalankan tugas kantor mencari fresh graduate cukup mengasyikkan. Terutama melihat mahasiswi, juga mahasiswa lah yaw πŸ˜›

πŸ™ “Wah pakdhe sepekan jalan-jalan lagi to ? Pantesan blognya ngga ke-update. Ngasih presentasi seminar juga ngga dhe ?”
πŸ˜€ “Wee, iki tugas kantor bukan jalan-jalan”

Rasanya ada yang perlu di”share” pengalaman ini. Baik buat yang akan menjalani interview mencari kerja maupun buat rekruiter mencari pekerja.

Mencari pekerja tentunya bukan sekedar mencari orang pinter juga bukan mencari orang yang bisa diperes tenaganya untuk membantu meningkatkan produksi. Dalam industri migas terutama EP (Eksplorasi dan Produksi) yang cukup unik dibanding industri lain misal pabrik, ataupun services. Mencari pekerja muda (fresh grad) adalah mencari orang yang siap dikembangkan dan nantinya bekerja dalam sebuah tim, serta harus berkarakter kuat. Karena nature pekerjaannya memerlukan strong character dalam berargumentasi ketika menjual idenya. Dan kebetulan tugas yang dilakukan kemarin adalah mencari geoscientist dan juga engineer.

Masalah yang sering kita perdebatkan adalah soal IPK (indeks prestasi komulatip) dan kemampuan dalam mengejar kesuksesan. Ah, rasanya terlalu jauh kalau saya berbicara kesuksesan, kita bicarakan saja soal IPK dan kemungkinan diterima dalam masuk kerja.

IPK untuk Fresh Graduate

Mencari pegawai saat ini bukan hal mudah walaupun banyak yang merasakan meningkatnya jumlah pengangguran, secara mudah paling tidak ada dua kelompok yaitu kelompok yang sudah berpengalaman dan kelompok yang belum berpengalaman (fresh graduate). Kebetulan saya kebagian untuk melakukan seleksi bagi yang belum berpengalaman.

Feedback Procces (siklus pendidikan)

IPK – Indeks Prestasi Komulatif bagaimanapun sangat diperlukan dalam menentukan pekerja yang akan dipilih, tertama bagi yang belum memiliki pengalaman kerja. Walaupun disadari IPK tidak selalu menunjukkan potensi sesungguhnya dari seseorang namun IPK merupakan “alatsorting pertama ketika proses seleksi memiliki keterbatasan, misal jumlah pelamar yang sangat banyak dengan keterbatasan waktu. Yang saya lakukan beberapa waktu lalu adalah mencari pegawai baru dari lulusan baru (fresh grad) diberi waktu untuk seleksi hanya dalam dua hari. Selama ini harus mampu menyaring dari sekian ratus pelamar untuk diambil belasan orang saja.

IPK dan fit to purposes

rekruit

Untuk menyaring tingkat pertama mau tidak mau “terpaksa” mengurutkan berdasarkan IPK. Selain IPK tentusaja juga melihat CV yang seringkali berisi kegiatan si pelamar. Kegiatan serta prestasi akademis maupun non akademis sangat diperlukan juga disini. Kemudian menentukan apa saja yang akan dilihat dari si pelamar.

Mencari pegawai tentunya disesuaikan dengan kebutuhan atau fit to purposes. Mirip mencari jodoh yang tidak selalu mencari wajah cantik atau ngganteng saja, kaan ? Semua aspek yang diinginkan harus disesuaikan dengan kebutuhan, nah kali ini saya membuat kriteria, meliputi

  • Basic knowledge (pengetahuan dasar keilmuan yang dipelajari)
  • Thesis (pengetahuan dasar yang berhubungan dengan thesis atau kerja praktek)
  • Curiosity (rasa keingintahuan)
  • English communications (kemampuan komunikasi dalam bahasa Inggris)
  • Mobility (mobilitas ini diperlukan karena ini untuk Geoscience yang akan sangat perlu untuk kesediannya bekerja di lokasi terpencil/remote)

ipk-1.jpg

Dari hasil pengumpulan CV pelamar dapat dilihat distribusi pelamar seperti disebelah ini. Hampir semua pelamar memiliki IPK diatas > 2.5. Bahkan secara sepintas mungkin secara keseluruhan pelamar yang berjumlah ratusan ini lebih banyak yang memiliki IPK diatas 3.0 dibanding yang dibawah, namun saya hanya melihat untuk yang berhubungan bidang kebumian (geology-geophysics-physics) saja.

Grafik disebalah ini dibuat secara spekulatif, hanya untuk memberikan gambaran untuk memperudah mengerti seperti apa distribusi datanya. Grafis plotting antara IPK dengan FTP (Fit to Purposes/kecocokan) dapat memberikan gambaran bahwa sebenarnya yang kita lihat hanyalah dalam satu kelmpok data (cluster data) didalam total sebaran data.

Kalau dilihat secara keseluruhan sebenarnya semua pelamar terkonsentrasi pada satu bagian kecil saja. Tidak mudah untuk melihatnya, sehingga perlu melihat detil zoom kalau ingin menggunakannya. Seolah menunjukkan bahwa IPK bukanlah parameter yang paling tepat, karena data-pointnya mengumpul pada satu tempat saja.

Jelas tidak mungkin dapat menyeleksi hanya berdasar kriteria IPK saja. Angka perbedaan nol koma sekian tidak mungkin dipakai karena angka ini bisa jadi karena bias dari matakuliah yang bukan memenuhi kriteria. Misalnya matakuliah ilmu pertambangan yang mungkin jauh berkorelasi dibandingkan dengan nilai mata kuliah ilmu perminyakan.

Cara praktis

Pada waktu awal yang sering dilakukan oleh penyeleksi adalah melihat CV dan IPK. Ini hanyalah mengejar kepraktisan dalam menyeleseikan tugas menyeleksi. Seleksi awal ini menentukan siapa yang akan di wawancara untuk melihat lebih jauh potensi serta kemampuan di pelamar yang sesuai dengan kebutuhan. Sekali lagi yang sesuai dengan kebutuhan. Jadi bukan berarti yang tidak lolos adalah yang terburuk itu sama sekali bukan. Kecocokan (fit to purposes) akan menjadi hal yang utama ketimbang prestasi yang sudah dicapai yang terlihat pada CV.

πŸ™ “Pakdhe kalau aku cocoknya jadi apa ?”
πŸ˜€ “Whalla, kalau criwis gitu kamu jadi penyiar saja thole.
πŸ™ “Wah Pakdhe niku gitu deh”
πŸ˜€ “Jangan anggap remeh penyiar atau presenter, looh. Kalau kamu bisa menjadi penyiar dan pembawa acara dan akhirnya diterima CNN seperti Larry King. Kau bisa berkelas dunia, thole”

Hampir 70% dari pelamar ternyata memiliki IPK yang cukup tinggi. Persyaratan IPK diatas 3.0 sudah lumrah saat ini. Namun nilai yang muncul seringkali tidak mencerminkan kecocokan, disinilah letak tantangannya. IPK memang bukan satu-satunya tolok ukur kecocokan. Namun karena keterbatasan waktu terpaksa memotong beberapa orang yang disesuaikan antara CV dengan IPK.

ipk.jpgLook the detail

Setelah dilakukan interview/wawancara dapat terlihat bahwa ternyata memang ada hubungan erat antara kecocokan dengan IPK. Namun yang menarik adalah ketika berhubungan dengan yang ber IPK sangat tinggi (10% teratas), seringkali menghadapi kendala dalam beberapa hal. Ada yang memiliki kemampuan komunikasi yang kurang. Ini tidak selalu berarti bahasa inggrisnya buruk. Kalau dilihat pada CVnya menunjukkan TOEFL yang diatas 500 (namun saya tidak sempat mengecek keabsahannya). Ada yang grammer serta pengucapannya bagus tetapi terlalu pendiam. Selain itu ada juga yang sepertinya lebih cenderung menyukai pekerjaan di research center. Ini memang tipikal nerd.Β Dan bukan berarti ngga bagus, hanya saja akan cocok di lembaga riset.

Dengan demikian IPK yang 10% teratas ini ini memang mereka-mereka yang ekstra ordinary, mereka bukannya tidak bagus potensinya, tetapi beberapa dari mereka ini justru sudah cukup “tegas” pilihannya sehingga memerlukan penempatan (placement) yang khusus untuk lebih mengoptimumkan potensinya. Sayangnya tidak cocok dengan kebutuhan yang aku cari. Padahal secara personal banyak yang aku sukai dengan mereka yang berIPK extra ini. Kebanyakan mereka memang mengerti apa yang dikerjakannya, dan mereka mengerti apa yang diinginkannya. Sehingga ketika digabungkan dengan faktor2 lainnya sering justru tidak menemukan kecocokan dengan kebutuhan perusahaan. Misalnya, mereka yang pinter ini menginginkan sebuah pekerjaan yang sangat spesifik semacam riset, namun sayangnya perusahaan tidak memiliki fasilitas riset yang mungkin malah akan membuatnya kecewa dikemudian hari. Selain itu banyak juga yang sudah mengikuti test interview ditempat lain yang menunjukkan mereka memang terpilih.

  • Menggunakan IPK secara utuh yang ada di daftar nilai lengkap memang cukup membantu, namun akan lebih bagus seandainya dapat mengelompokkan sendiri matakuliah yang berhubungan dengan kebutuhan.
  • Penulisan CV yang sederhana dan “eye catch” akan sangat membantu interviewer/recruiter menggali potensi serta serta kemampuan si pelamar sendiri.
  • Untuk mahasiswa, tetaplah mengejar IPK tinggi karena bagaimanapun juga seleksi awal seringkali menggunakan hal itu ketika jumlah pelamar sangat banyak.
  • Ingat, mencari pekerja bukan hanya berdasarkan kriteria yang terbaik tetapi yang paling cocok dengan kebutuhan. kalau anda gagal dalam interview mungkin hanya karena ketidak cocokan saja. Carilah jenis pekerjaan lain yang sesuai dengan minat serta bakat dan kemampuan yang dimiliki. Mengerti diri sendiri itu didahuukan sebelum mengerti pihak lain.

πŸ™ “Wah Pakdhe, Masih banyak hal-hal menarik dalam hal rekruiting ini”.

πŸ˜€ “Betul Thole,Β termasukdalam diskusi dibawah ini.”

Coba baca dan ikut bertanyalah serta menjawab secara aktif. Nanti aku juga coba bantu menjawab. :P. Kalau masih penasaran soal IPK, Pakdhe tuliskan di blog sebelah sebelumnya ttg IPK vsΒ  soft skill

91 COMMENTS

  1. Pak dhe,

    saya agak bingung dengan sistem perekutan dan Interview di indonesia, saya lulusan ITB dan melanjutkan kuliah di eropa untuk Petroleum Engineering. Pernah saya tes di salah satu perusahaan minyak besar di Kalimantan Timur, tetapi HR yg meng-interview saya sangat tidak ramah dan pertanyaannya pun yang terlalu personal yg saya rasa menyerang, apa seperti itu cara interview di HR di indonesia dikarenakan banyak nya pelamar, karena hal yang jauh berbeda saya alami saat saya masih kuliah di jerman, yang kedua saya pernah tes di perusahaan service untuk posisi mud engineer, tetapi tesnya hanya kemampuan bahasa inggris dan matematika dasar, yang aneh adalah ada 5 kandidat, 2 dari universitas swasta, satu dari ITB dan satu lagi dari Texas A & M, tetapi kami semua gagal, dan 2 org dari universitas swasta itu lulus, apa Lulusan PT tertentu juga berpengaruh, karena orang yg mengawasi kami tes bilang, kalo kebanyakan yg bekerja di sana ternyata satu alumni dari PT yg sama. terima kasih

  2. Dear Pakde Rovicky…
    saya masih mahasiswa S1 T.Geologi di salah satu universitas negeri di jogjakarta….
    stadart IPK itu sangatlah tidak valid dan bs di bilang “bejo2an” hehehehhe, bnyk dr kalangan mahasiswa yg sll mengejar IPK yg luar biasa tp bukan untuk mengerti ttg disiplin ilmu yg didapat dengan kata lain hanya untuk mengejar nilai/IPK…
    sedangakan teman2 mahasiswa yg memiliki IPK >2,75 – < 3 kbanyakan dapat menjelaskan suatu permasalahan dengan "logis" karena mereka2 ini tidak hanya sekedar mengejar nilai tp mengejar ttg keingintahuan dr ilmu yg dipelajari…
    menurut pakde, klo ada yg ky gini gmn neh??maturnuwun

  3. asal bejo iso nrimo pasti bakal legowo pakde…
    hehehehehe…
    pokoke neng wes niat mesti iso..

    sy sendiri mahasiswa akhir, akhirnya menhejar IPK juga..standar IPK berapa ya pakde?

  4. really nice info. saya selalu takut tidak bisa bekerja nanti setelah lulus, meskipun ip sampai semester berjalan ini lumayan, tapi aku selalu kewalahan saat interview

  5. oalah… paham saya… jadi IP itu sebetulnya sangat membantu untuk HRD yang pemalas kan ?

    saya juga pernah ngerekrut orang, tapi karena saya cari spesifik maka saya abaikan nilai akademisnya, akhirnya saya buat Test sendiri (kerjaan tambahan untuk saya), semua mulai dari titik sama, setelah itu baru disort, kemudian diliat backgroundnya, terakhir interview… kalo corporate g punya standar sendiri mana bisa dibilang punya corporate culture ?

    kalo didunia perbankan keliatannya standar minim-nya bisa dilihat di http://www.shl.com; untuk HRD kerja ini jadi semacam extra, karena kualitas kampus di Indonesia juga beda2….

    sharing opini dari pengalaman pribadi seorang anak kampus ber-IP cekak dan terancam DO pas mo lulus, hehehehe….

  6. Mas kalo nolak kerja di sebuah tempat biasanya langsung di black list ya? Saya sempet nolak kerja di sebuah oil company sebagai geoscientist, karena dpt kerjaan ditempat laen.. nah pas saya mau ikutan masuk lagi ditolak mulu.. hehehe.. ini di blacklist selamanya apa temperory sih mas?

    –> Tergantung bagaimana tatacara menolaknya dan tergantung perusahaannya. Di tempatku sekarang ini ada pekerja yang sudah 4 kali keluar-masuk, tapi keluar dengan baik-baik. Menolak tawaranpun juga sama, kalau alasan menolaknya itu baik-baik ya ndak masalah. Tapi kalau sudah menerima tawaran (signing contract) trus tidak memenuhi memang menyakitkan si pemberi kerja, ataupun sebaliknya.

  7. pakdhe rekruiter jg kan, saya mau minta contoh pertanyaan-pertanyaan tentang loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja? so apa aja sich yang bisa kita tanyakan ke karyawan. tolong dblz secepatnya ya,matursuwun pakdhe.

    –> Ini untuk calon karyawan kan ?
    Mungkin saja bisa ditanyakan, apa yang mereka tahu tentang perusahaan ini ? Mengapa tertarik untuk joint perusahaan ini ? Kalau calon ini sudah bekerja, bisa juga ditanyakan apa alasan pindahnya. Alasan ini akan sering sama bagi seseorang karyawan ketika berpindah, alasan uang itu hal yang sangat wajar bangget, tapi alasan kalau “karena perusahan yang dulu buruk” malah perlu dicurigai … jangan-jangan nanti dia gitu juga kalau keluar dari sini πŸ˜›

  8. Sarjana DITERIMA kerja bukan SARJANA MENCIPTAKAN PELUANG USAHA.
    Emang fresh graduate punya modal buat ngebor sumur. Minimum, kalau jasa (semisal: gambar teknik) bisalah
    Kayaknya itu adagium buat non-teknik deh.

  9. Klau anda menanyakan faktanya ya range IPK itu untuk S1 minimal 2.0 untuk bisa dinyatakan lulus. IPK kurang dari 2 dinyatakan belum lulus. Maksimumnya ya tentusaja 4. Dahulu ITB pernah menggunakan range IPK 1-5, sehingga IPK 4 di ITB (dulu) tidak sama dengan 4 di univ lain.
    Sedangkan syarat utk bisa meneruskan S2, IPK min 2.5. Dan syarat untuk masuk S3 IPK harus diatas 3.0.

    Yang sulit menjawab bagaimana kalau IPK semua diatas 3.o (biar kliatan semua muridnya bagus) ?
    Ini yang salah metodenya atau mungkin dosennya, karena salah satu tujuan membuat IPK adalah untuk meranking kelulusannya. Tetapi kalau semua sudah benar barangkali pelajarannya yang harus dinaikkan target kelulusannya (terlalu mudah).

  10. Betul bgt!!! “hard to find job” di indonesia.
    gw aja ga bisa tembus persaingan dunia kerja nih,
    dah lama jadi pengangguran. Padahal gw ga bego bego amat, gw lulusan universitas terbaik bangsa lagi.. Apa yang salah ya?
    untungnya gw masih bisa makan ada usaha kecilan.
    Semoga besok iklim investasi membaik dan sarjana banyak yang di terima kerja deh.

  11. iya nih,
    hidup tuh ga adil,
    aku yang ikhtiar nyari kerja sungguh2 ga di pgl,
    temenku si fulan bin geophysics,
    kok di panggil Hess,
    padahal dia barusan aja lulus tes
    di “on the move”
    kejam
    kejam

  12. Pak Rovicky,
    aku mau lulus dari itb, insyaAllah maret ini lah. ipku 3.27, yah moga moga naik lagi jadi 3.35. Truus aku mau nanya kapan lagi Hess buka untuk freshgrad, soalnya aku tertarik banget dengan presentasi perusahaan bapak waktu di itb kmaren. sayangnya aku nggak ke panggil, hehe, padahal aku mau buktiin kalau aku the right candidate for the position.

  13. Pak, saya mau tanya.
    Memangnya apa yang membuat Hess lebih di banding kompetitor. Tolong yah penjelasan panjang lebarnya. Saya ga bermaksud memancing Pakdhe menjelek-jelekkan perusahaan lain, namun lebih kepada pemaparan yang jelas, apa keunggulan Hess itu?? terima kasih sebelumnya.

  14. Pak Rovicky,
    saya interview sampai tahap selanjutnya, waktu itu di interview oleh Ibu Retno. Trus samp sekarang ga ada kabar2 lagi. sedangkan teman saya di undang Hess waktu itu di hotel Hyatt.
    Berarti saya gagal ya? apa saya punya peluang di panggil sewaktu-waktu oleh Hess? memangnyA untuk rekruitmen ini berapa yg di ambil?
    balas ya pak, saya hampir putus asa.

  15. Kmarin ke ITB kan hanya karena kita siapnya kesana, dan ini masih baru pertama kali di Indonesia. Pakdhe aja bukan dari ITB, tapi karena kendala cem-macem ya akhirnya ke ITB. Tapi kan di ITB ada bursa kerja yang sipa saja boleh ikutan. Kmaren yg test tidak hanya dari ITB juga kok.
    Juga jurusan yang dicari kan tertentu, tidak semua jurusan dipanggil, lah wong pingin nyari tukang cukur kalau adanya insinyur biologi nanti yang dicukur apanya coba ?
    Jadi mohon dimengerti juga bahwa dalam rekruiting itu yang dicari KECOCOCOCOKAN πŸ˜› pastinya dicari yang pas, bukan sekedar yang terbaik. Mungkin mobil terbaik itu adanya Toyota Harrier, tapi kalau garasinya kecil ya terpaksa beli BWM Z-4 getuu πŸ˜›

    Royani,
    HESS itu baru mulai tahun ini berproduksi di Indonesia, sebelumnya kita eksplorasi teruuus, akhirnya mendapatkan blok baru di Pangkah dan sekarang sudah berproduksi gas untuk memenuhi kebutuhan gas di JawaTimur.

  16. pak dhe,
    aku juga mau ikutan tes HESS dong.
    yah tapi background ku cuma lulusan S1 universitas 15 agustus ( universitas ecek2 gitu).. bisa ga ya?

  17. eeh pak dhe,

    emangnya gaji freshgrad di HESS berapa siy kalo boleh tau? aku bosen banget dengan jawaban “gaji kompetitif”.. terbuka dong

  18. ya iyallah ke itb, sechara itb itu no 1 di indonesia gituloh, walaupun gw anak ITHB, tapi mirip2 lah namanya ma ITB, hehehe.

    oiya pakdhe, temanku anak mesin ITB, kok ga dipanggil interview Hess ya, padahal IPK nya gede loh, di atas 3.25.. orang sampe stress loh, mikirin apa kekurangan nya…

  19. PakDhe, gmana caranya membuat CV yang menarik bagi seorang yg memiliki IPK biasa saja? Saya sejauh ini mengikuti projek yang belum berjalan (alias berjalan lambat)jadinya sampai skrg saya jarang berhdpan dengan real problem.

  20. Ih, seharusnya tes itu pakai tes IQ dan psikologi, supaya bisa terukur dengan jelas kemampuannya. Lha, kalau hanya wawancara, ga bermutu dong orang2 yg lulus itu. mong ngomong, Hess itu perusahaan asuransi ya?

  21. Pak Rov, meski sudah bekerja bertahun-tahun, saya masih saja suka bingung sampai sekarang. di iklan-iklan pencari kerja,nyaris selalu perusahaan mencari lulusan universitas negeri. kok kesannya nggak percaya sama yang lulusan swasta ya? padahal sebenrnya kualitas kan nggak selalu ditentukan dari situ

    kalau tentang IPK, di kantor saya ada teman yang IPK-nya biasa saja tapi semangat belajarnya tinggi sekali, sehingga dalam beberapa hal dia lebih pintar dari yang lain. Juga menurut saya, keberhasilan nggak 100% ditentukan dari IQ tapi juga EQ ya pak ….

  22. boleh saya panggil bapak Pakdhe??
    Pakdhe.. saya mhs kebumian juga pakdhe..
    dan pengen bgt begitu lulus langsung diterima di perusahaan eksplorasi…
    saya mau tanya pak dhe,, waktu wawancara itu kebanyakan yang ditanya apa sih??

  23. Hi Terios.
    Skrining awalnya berdasarkan IPK, Kesesuaian bidang studi (jurusan), serta CV dan daftar nilai (transkrip). Skali lagi yang dicari adalah “kecocokan” profil bukan hanya IPK saja seperti yang saya tuliskan diatas. Jadi bukan berarti anda memiliki kekurangan, hanya soal kecocokan saja πŸ™‚
    Gut lak

  24. pak rovicky,
    memangnya screening nya berdasarkan apa ya? kok saya nggak di panggil interview, sechara ip saya lebh tinggi daripada teman saya yg di pgl

  25. loh pakdhe kok nggak recruit di mbulak sumur tho? malah ke gajah buntel (baca: ganesha 10)

    eniwei, Hess kreatif ya ngadain seleksi yang beda dari kebanyakan oil co. (nggak pakai tes IQ psikotes ato apapun yang tulis menulis).. salut buat team recruiter Hess, karena memang orang2 yang lolos ke tahap selanjutnya (dari beberapa orang yang saya kenal) memang kompeten, dan sedang nunggu approval dari perusahaan2 lain, jadi pakdhe dan recruiter Hess mesti siaga jgn sampe talenta2 yang ada keduluan di rebut competitor πŸ˜›
    Salam

  26. Otto di DO ping pindho, di universitas yang sama, jadi gak ada pengaruh IPK itu, karena DO, ya kerjanya cukuplah di bayar 1,5 j saja, gak muluk-muluk…, pokok-e kebutuhan dasar (sandang, pangan, papan) plus internet tanpa batas tercukup. Wah, terimakasih pada juragannya otto ini…

  27. Halo, Pak Rovicky.

    Saya tahu Bapak baru selesai recruitment dari mana (5-6 September 2007). Dan saya juga tahu sebagian team yang datang. Apa kabar Pak? Tadinya saya tidak mengira Bapak yang ramah senyum ini adalah Pak Rovicky dr dongeng Geologi, sebelum mendapat informasi dari teman saya yang kebetulan lolos utk tahap selanjutnya. heheh..
    Saya tidak ingin mengomentari proses recruitment dsb, tapi saya ingin tau pendapat Bapak mengenai pelayanan proses recruitment di kampus ini Pak? Apakah masih ada kekurangan yang memungkinkan bagi kami untuk melakukan perbaikan?

    Terima kasih sebelumnya untuk kritik dan sarannya.

  28. Mas Arian, banyak wartawan media cetak yang nulis TOLAK UKUR, tapi yang bener seperti ditulis Pak Dhe diatas yaitu TOLOK UKUR!( Pakai O-O bukan O-A ).Menurut KUBI (Kamus Umum Bahasa Indonesia ) TOLOK UKUR = patokan ; standar .Jadi Pak Dhe sudah benar, tidak salah ketik !

  29. Hari gini ngmong IP?
    Orang yg tampangnya alim aja, berani nyontek wkt ujian, IPnya hampir cumlaude, tugas ngopi paste punya gw.
    IP mah teoritis.
    Waktu sy TA, tmn gw IPnya selangit dari PTS ga selesai alisa gagal, gw 2.9 malah di tahan2 ga boleh balik ke jogja disuruh batuin projentnya mentorku.
    Belum tentu Ip bagus attitute bgs, kebanyakan somse, sok.

    Geolog

  30. Kalo menurut saya IPK itu hanya keterangan usaha kita mendapatkan nilai, bisa dibilang hasil perjuangan gituh, entah berjuang membela keberhasilan dengan cara baik atau tidak (mudah-mudahan baik ya). tapi saya rasa kita semua setuju kalo IPK bukan tolak ukur mutlak dalam mengukur potensi seseorang baik dari segi karakter ataupun kemampuan berpikir. tapi tetap sangat jelas bahwa IPK wajib untuk dilihat dalam proses perekrutan, karena menurut saya IPK tinggi itu adalah orang yang dapat survive dalam berusaha (tetapi tidak masuk dalam perkembangan pemahamannya lho).

  31. Waduh kira-kira saya bakal diterima nggak ya kalau IPK saya diatas 3,5?
    Kata temen2 sie pasti iya, tapi takut juga ditolak dengan alasan terlalu pintar dan suatu saat bisa membahayakan perusahaan…
    πŸ™

  32. wah seru nih kalo ngomongin IPK dan hubungannya dengan peluang kerja. begini ya abang-abang and none-none, pernah ada satu kasus sukses yang cukup membanggakan bagi yang IPK-nya kecil, ada senior saya (saya lupa namanya), dia termasuk ketua dari perkumpulan PMDK (perkumpulan Mahasiswa Dua Koma) karena IPK-nya hampir 2.00 mutlak. tapi dia berhasil masuk perusahaan besar (saya lupa namanya, kalo ga salah medco) dan sekarang dia sudah pindah ke perusahaan minyak di australia, nah pertanyaannya gimana kah awalnya cara dia bisa masuk ke perusahaan besar dengan IPK se..??..(ngga enak nulisnya). caranya gini, waktu melamar transkripnya ga dia attach ato cantumin, lalu cv dan covernya dibikin secantik mungkin dengan asumsi HRD-nya cewe, makanya dia lolos screaning test, dan test selanjutnya pun dia lolos, sampai akhirnya wawancara. sang pewancara nanya ke dia kenapa transkripnya tidak disertakan, lalu dia menjawab ” karena IPK saya kecil pak, tapi saya yakin potensi saya tidak sekecil IPK saya”. dan pada akhirnya perusahaan itu dapat memakluminya karena berdasarkan gosip murahan yang melewati kuping saya, dia survive dan mampu bekerja baik. jadi bagi hrd atau apalah namanya bagian perekrutan karyawan baru, coba deh anda membuat suatu metoda baru untuk menyaring karyawan baru berdasarkan potensi calon karyawannya, karena berdasarkan pengalaman saya waktu kuliah di ITB, banyak temen saya yang saya akui lebih cerdas dibandingkan yang ber-IPK tinggi. tetapi setelah mereka masuk dunia kerja, hasil kerjanya sangat memuaskan.

  33. Mas Wayan,
    memang tidak jarang di dunia ini dipenuhi oleh penipu2 ulung. Dulu di Indonesia ada yg mengaku Raja Komputer, Jusuf Randi. Penipuannya sampai mengecoh pejabat tingkat Menteri di Indonesia di pertengahan 80-an. Ada lagi, beberapa tahun lalu ada seorang “doktor gadungan” yang sempat mengenyam kursi pengawas di Petronas. Saat ini Petronas me;akukan check terhadap ijazah pegawenya dari luar Malaysia juga. Bahkan saya dengan UGM sering dimintai tolong utk pengecekan validitas ijazah.

    Saya sendiri (utk fresh grad) lebih sering menggunakan CV sebagai bahan untuk melihat validiats info dengan cara bertanya detil tentang hal tsb, termasuk didalamnya materi skripsi.
    Untuk “Fresh Grad” tentunya belum ada pengalaman kerja riil yang tertulis. Dalam hal pekerja berpengalaman maka referensi menjadi hal yang sangat penting, dan seringkali dengan cara menelepon orang yg menjadi referensi ybs.

  34. Memang tidak fair juga kalau rekruitmen hanya berdasar IPK saja, mesti ada tool-tool lainnya seperti Basic knowledge, Thesis, Curiosity, English communications, Mobility, dll. Karena Saya yakin banyak orang yg IP-nya rendah tapi sebenarnya memiliki kemampuan yg lebih bagus dari pelamar yg IP-nya tinggi, sayangnya yg IP rendah sudah terhalang pada seleksi administrasi. Kasihan kan?

    Ada case yang saya tahu ternyata rekruiter hanya melihat dari CV pelamar saja, shg ada beberapa pelamar akhirnya memalsukan CV-nya utk bisa tembus pada tahap awal seleksi. Eee… kok ternyata, malah pelamar ini lulus dari seleksi dan bisa bekerja di perusahaan tsb. Apa perusahaan-perusahaan itu kemudian tidak mengecek validitas CV-nya ya? soalnya mereka masih kerja sampai sekarang tuh..bahkan mempunyai prestasi yg bagus di tempat kerjanya. Gimana komentar thd case ini, Pak Dhe?

  35. Bang Indra…Ini yang sering menjadikan salah pengertian diantara kita, bahwa kalau sudah mendapat S-2 spertinya menjadi garansi dapat pekerjaan dengan lebih mudah. Seperti kita tahu, S-2 di US ataupun di Europe, pembahasan detail materinya gak terlalu jauh dengan Thesis-S1 kita.

    Di dunia industri yang sangat “practical” seperti saat ini, orang lebih melihat “Achievement” daripada degree. Mungkin untuk PhD agak berbeda dikit…Untuk itu biar lebih laku, harus bisa menulis apa sih “achievement” kita selama ini. Orang bisa punya pengalaman kerja 15th, tapi “achievment” gak fantastic (normal2 aja..). Untuk itu kalau ada orang tanya ke saya..eh..saya punya pengalaman 15th punya S-2, saya bisa dapat kerja gak di Company ini…Saya selalu bilang, lamanya kerja does not tell much, But what we have achieved SPEAKS louder.

    Sukses buat semuanya.

    Ziggie
    S-1, tapi ngajar S-2 di Malaysia

  36. wah seru jg Pakdhe….

    Klo mnurut sy kayanya daya jual S2 bwt fresgrad kya kurang laku dech, terbukti beberapa temen saya lulusan PTN and overseas S2 nya tetep aja kurang mujur bwt hunting job di oil&Gas Comp.malah mereka ada yg banting harga apply pk S1 nya dulu. so….mengkhawatirkan sekali yach fenomena pengangguran terselubung di negara OPEC tercinta ini.malah klo menurut aku info2 low di bbrp MNC bnyk beredar dr mulut ke mulut, almamater ke almamter sehingga pemerataan informasi kesempatan aja gak berimbang diantara applicant…..jadi yang kaya makin kaya yg miskin makin miskin (ky lagunya bang haji).
    tapi….semua yg Pakdhe paparkan sgt benar, persiapkan soft & Hard skill kita, pantang menyerah buat hunting kerjaan di oil&gas comp….

    Viva Indonesia.
    .
    RDP
    –>@ Indra, yang perlu hati-hai adalah melihat kenyataan riil individu vs kenyataan general. Memang ada yang bergelar master (MSc) susah mendapatkan pekerjaan. Namun jangan sampai diambil kesimpulan bahwa Msc tidak berguna dalam mencari kerja looh πŸ˜› . Hanya perlu disadari bahwa tidak ada jaminan kepastian di dunia ini. Tetapi perlu kehati-hatian menjumpai anomali kenyataan riil yg sifatnya tidak general trend.

  37. Herdana, Salamander Energy ini perusahaan kecil yang baru saja buka di Jakarta 1 tahun yang lalu. Lagi ndak nyari G&G. Kalo mau ngelamar mending ke kumpeni yang besar seperti BP, ConocoPhillips, ExxonMobil, Petronas, dll yang program pembinaan juniornya sudah bagus dan jalan. Kalau perusahaan kecil biasanya nyari orang2 yang sudah pengalaman >5 tahun dan tidak ada program training.

    Ndak ada yang pengen sekolah S2 apa ya…padahal kalau punya S2 tuh bisa ngejual banget, apalagi yang dari Amerika.

  38. Sering ditemui sekarang pimpinan-pimpinan perusahaan inginnya mempekerjakan orang-orang yang kaya dengan skill. sehingga orang-orng yang punya skill bagus dan luas otomatis mendapatkan reward berupa bonus dan kenaikan gaji dari hasi pekerjaanya.

    Lalu bagaimana dengan yang masih kurang skillnya? Meski sejak dia lulus pendidikan PT dengan IPK 3, sekian…

    Di sisi lain dia tidak menerima bonus dan tidak naik gaji (alias gaji pas-pasan melulu). Sedangkan di sisi lain secara bersamaan untuk peningkatan skill dirinya, dia memerlukan dana.
    Sehingga yang terjadi orang yang kurang skillnya tersebut semakin tersisih. Paling hanya dijadikan pesuruh di kantor, disuruh ketik memo, disuruh kirim fax, disuruh ini dan itu yang sifatnya ringan-ringan saja.

  39. Pak De Vicky…
    Lagi merambah kemana-mana nih…salah satu guru berkata ada tiga faktor sederhana untuk memilih pekerja yaitu SKA (Skill, Knowledge, Attitude) untuk IPK ini urusannya Knowledge untuk Skill buat Freshgraduate tak perlu lah, nah untuk Attitude ini tidak sekedar innovative-kreative-loyalif tapi juga limitatif, yaitu inovative-kreative terbatas, perusahaan memerlukan GGR yang inovative tapi juga terbatas dengan strategi perusahaan dimana si pekerja tahu saat berhenti dan tahu saat berjalan kembali…kalu yang ini walah makin susah..selamat berkarya terus Pak De..

  40. IPK itu, konon katanya, selain berfungsi di lamaran, juga bikin bangga orang tua, pak…
    Walau pun nantinya “cuma” kerja jadi PNS dengan cara rebut-rebutan dan suap-suapan… 😐

  41. Pak Dhe,
    IPK tinggi memang bisa digunakan sbg alat pertama untuk sorting para pelamar. Tetapi kasian bagi mereka yg sebetulnya bagus, yg jga bsa terlihat dari “nilai2 mata kuliah bidang ilmunya yg mereka sukai”. Di ITB misalnya, awal2 kuliah, masuk TPB (Tingkat Pertama Bersama) nilai2nya bisa njeblog, hanya pa2an untuk lewat saja. Tetapi ketika sudah masuk jurusan, nilai2 mata kuliah di jurusan cuup baik. Namun opo tumon, nilai TPB banyak berpengaruh thdp nilai IPK keseluruhan. Apakah hal ini juga masuk dlm pertimbangan? Besarlho pengaruh mata kuliah dasar yg gak fully applicable itu thdp IPK keseluruhan …
    Jangan2 anak semacam ini sudah nyangkut sebelum terdeteksi di interview-nya Pak Dhe, krn nilai IPK-nya tidak layak untuk di interview … kasian kan?
    Wassalam,
    HK

  42. Banyak perusahaan yang akhirnya survey ke universitas atau institut tertentu, karena kalau hanya melihat IPK saja tidak cukup. Ada beberapa PT yang royal dengan IPK, begitu test pertama langsung bubaar…padahal biaya rekruitmen sangat mahal.

    Masalahnya lagi, banyak calon, tapi yang match dengan perusahaan sedikit. Yang berat lagi, yang sedikit ini juga diterima di beberapa perusahaan favorite.

  43. Dari oil company nih:

    Kita2 yang musti rekruit, apalagi yang fresh grad, kalau IPKnya ndak dibatasi, kita jadinya ndak nyari minyak tapi jadi nginterview doang. Jamannya saya dulu kuliah, IPK 3 itu sulitnya minta ampun, apalagi musti 160 SKS. Dengar2 sekarang cuma 140-an SKSnya ya? Dan sekarang ngga ada killer professors seperti jamannya saya di ITB dulu (yang bilang A hanya untuk Tuhan)? Jadi ya sorry banget, kita memang membatasi IPK >3 supaya mempermudah kita di oil company juga.

    Kalau IPKnya memper2 dikit terus yang nilainya C matakuliah yang ndak terlalu crucial (tanpa mengurangi rasa hormat saya terhadap matakuliah Kewiraan dan Agama), mungkin bisa lolos interview, terutama kalau mempunyai nilai tambah. Misalnya, jago bahasa inggris, bisa komputer, aktif di organisasi, pernah menang juara apaan gitu, dll.

    Setelah lolos seleksi, jangan kira bisa enak2 aja, kalau kalian ngelamar ke kumpeni saya (dan beberapa temen2 saya yang sudah sepakat), kalian akan disodori sejumlah batuan dan harus mendeskripsi batuan tersebut dengan tepat. Kemudian kalian akan kita kasih soal geologi yang akan kalian temukan di lapangan dan kita akan lihat bagaimana cara kalian menganalisa geologi.

    Thesis ndak terlalu dilihatlah. Mau kalian thesisnya hidrologi kek, geokimia kek, biostrat kek, ngga penting. Paling ditanya2 dikit tentang tesis kalian.

    Nah kalau ketemu sama saya, kalian akan dapat pertanyaan yang agak nyeleneh yang ngga akan bisa kalian pelajari, karena saya akan cari anak buah yang pintar tapi asik. Soalnya saya juga orangnya asik πŸ™‚

    Cheers, Parvita – Salamander Energy

  44. Pak Dhe,
    kenapa yg dicari selalu fresh graduate ya ? ini jelas merugikan orang yg ingin berganti haluan (Misalnya saya he..he..) Apa benar ada korelasi positif bahwa keumuman fresh graduate itu selalu “bisa dibentuk” dibanding “orang2 tua” yg sudah terlalu lama di industri lain ? apa ngga’ ada kaidah tertentu yg permisif dan tolerable dg kondisi ini dan melihat hal lain misalnya soft skills dan industrial experience yg dimiliki ? Padahal mungkin banyak juga keuntungan merekrut seorang yg experience (walaupun di industri lain) dibanding harus rekrut fresh, apalagi untuk ditempatkan di entry level.
    wah, kok ngga’ ada woro-woronya ada rekruitment HESS pak Dhe…padahal kualifikasiku dari sisi last education masuk tuh… siapa tahu cv “orang tua” ini bisa ikut nyelip di tumpukan cv-nya fresh grad ..:)

  45. Pak Dhe,
    menyimak diskusi diatas tentang penyaringan candidate utk fresh grad, menarik juga nih.. saya juga mau ikutan nanya, kebetulan saya ini termasuk mahasiswa yang biasa saja, di kampus yah kalo di liat dari range ipk sih masuk diantara ipk 3, namun 3 kurus. nah pertanyaannya kenapa kalo selesai awal setelah psikotes masih banyak perusahaan2 oil company, yang step selanjutnya itu, interview dgn HR, bukan dengan User-nya, karena menurut pendapat saya yang lebih layak menentukan kita bisa bekerja secara teamwork, knowledge si pelamar bagus ato tidaknya yah.. itu tergantung dari si user-nya bukan hr, pak dhe.. saya pikir untuk step hr itu, cukup samapai psikotes saja.

  46. Menarik juga membaca ulasan dari Pak.Rovicky ini…
    Alhamdulillah saya termasuk orang yang diberi IP >3, dan ternyata setelah membaca dari Pak Rovicky ini jadi tahu, bahwa IP ini memegang peranan yang (lumayan), tetapi belum menentukan dalam hal apakah lolos ke tahap selanjutnya, karena banyak hal2 yang berpengaruh untuk menentukan lolos atau tidaknya si pelamar, bukan begitu Pak Rovicky?, mohon koreksinya
    Sekalian mau nanya, Saya punya adik yang baru lulus dari Geografi Fisik dan Lingkungan dgn IPK 3.46, apakah ada kesempatan di oil company bagi adik saya yang memiliki latar belakang pendidikan tersebut?nuwun.
    .
    .
    RDP: Memang IPK diatas 3.0 sudah merupakan bahan mentahnya. Tinggal bagaimana mengolah selanjutnya, apakahkah bahannya cukup pas. Oil Company merupakan bisnis yang paling kompleks dibanding bisnis lain. Kompleksitasnya memerlukan hampir semua disiplin ilmu. Mulai dari ilmu sosial hingga ilmu murni (pure science). Yang mungkin agak tough adalah mencari peluang ketika ada opportunity utk bekerja yang lewat didepan mata. Setiap kegiatan migas selalu memerlukan uji AMDAL tentunya sangat emerlukan ahli lingkungan dalam merencanakan serta mengevaluasinya.

  47. Info dari Om Ziggie yang sudah mondar-mandir sebagai konsultan ini patut dilihat si pewawancara. Namun tidak mudah mengidentifikasinya.

    Salah satu yang penting adalah “berbagi ilmu”.
    Dalam dunia kerja saat ini yg lebih didominasi teamwork sangat diperlukan kemampuan untuk membagi “ilmu dan informasi” kepada rekan satu team. Bayangkan kalau satu orang pelit ilmu, pelit info. Dia tahu buanyak informasi tetapi enggak pernah ngasi tahu temennya, ketika ada muncul tanda2 sumur mau njeblug trus ngga ngasih tahu … ya apa gunanya kan ?

  48. Yosef,
    Berorganisasi merupakan “nilai tambah” dalam seleksi awal. Beberapa aplicant menuliskan kegiatannya cukup berderet, namun ketika ditanya ternyata beliau hanya sebagai peserta, yang lain ada yg menuliskan dua atau tiga tetapi sebagai ketuanya. Ini tentu berbeda. Nah yang lucu ketika ditanya apa saja yang dikerjakan di kegiatan itu ? Ada yang menjalankan seminar ada yg melakukan studi banding dll. Kan tinggal ditanya bagaimana ketika menghadapi anakbuah yang slengekan ngga mau kerja misalnya. Nantinya akan terlihat apakah pengalaman organisasinya itu berharga apa tidak, apakah ada pembelajaran dari kegiatannya.
    .
    Cakmin
    FTP itu diambil dari 5 faktor dibawah ini.
    * Basic knowledge
    * Thesis
    * Curiosity (rasa keingintahuan)
    * English communications
    * Mobility

    Tinggal dinilai saja sewaktu interview, trus dijumlah atau dirata-rata juga bisa, kan ? Semakin tinggi ya semakin bagus gitu lah πŸ˜›

  49. Pak dhe, begimana pengaruh aktivitas organisasi smasa jd mahasiswa diperlukan oleh pihak kumpeni? Kadangkala IPK yg tidak terlalu bagus (3>x>2.75) menjadi konsekuensi yg harus dipikul oleh mahasiswa ketika dia memiliki seabrek kegiatan selain kuliah. IPK cukup, soft skill developing, tapi kadang opportunities cenderung ketiban ama yang punya IPK tinggi ketika ngelamar.

  50. Selain beberapa kriteria yang telah disebut oleh Rovicky, ada hal lain yang perlu untuk diketahui selama wawancara yang mana juga ikut menentukan sukses seseorang di dalam perusahaan. Hal ini terutama yang berhubungan dengan Soft skill mereka. Kemampuan soft skill seseorang lebih banyak didominasi oleh pengaruh lingkungan dimana dia dibesarkan, terutama didalam keluarga. Being wise, being diligent, being prudent, being antusiastic, being a hard worker adalah hasil didikan keluarga. Mungkin ada pengaruh dari luar juga, terutama apabila seseorang pernah mengalami peristiwa hidup yg sangat berharga

    Karakter2 tersebut sangat membantu dalam kesuksesan seseorang dalam bekerja. Dan hal2 tersebut bisa di “assess” disaat wawancara dengan fresh-graduate memakai list of questions untuk mengetahui apakah seseoarang adalah pekerja keras, faham akan resiko, adventurist, wise dalam mengambil keputusan, dll.

    Kita banyak melihat orang pinter, tapi gak bisa membagi kepinterannya. Kita banyak melihat orang banyak bertanya (curious) tapi Can’t ask the right question, Kita banyak melihat orang pinter tapi gak terbuka terhadap kemungkinan solusi yg lain (stubborn). Dengan kata lain, attitude and soft skill seseorang juga sangat menentukan yamg mana bisa kita assess pada saat wawancara memakai “tool” yg benar. Memang tidak selalu akurat, tapi paling tidak kita telah melakukan sesuatu yg benar dari awal. SKILLSET can be reached with the RIGHT attitude…Semoga menambah wawasan…

    Ziggie
    Konsultant Yg Gak Terlalu Pinter…Tapi “soft-skill” OK lah…..

  51. Hahahahaa… di Jerman, IPK tidak berpengaruh, karena yang penting integritas, kejujuran dan soft-skills lainnya.

    Memang, untuk calon pelamar dalam jumlah besar diperlukan metoda seleksi yang cepat, namun patut diingat apabila kita berbicara tentang kualitas, banyak aspek.

  52. Dear Pak Dhe,

    Kira-kira setuju gak, supaya banyak mahasiswa yang lulus saringan IPK 3.0 misalnya, Kurikulum Pendidikan dan nilai nya lebih berpihak kepada mahasiswa, ya agak dinaik-naikkan dikit lah gitu…istilahnya jaman sekarang ‘Mark Up’ nilai…

    Dosen-dosen nya “kompak dan selaras” dengan situasi pasar, dengan sedikit bersifat pragmatis, sehingga nilai menjadi bukan tolok ukur yang linier lagi dengan kemampuan seseorang…

    …ada gak ya institusi Pendidikan yang model ginian jaman sekarang ini…

    Regards
    Sigit

  53. Tapi ide pakdhe untuk menyaring 30% teratas supaya semua ikut dalam interview itu lumayan OK sehingga penyontek akan ketahuan pas wawancara. Gitu ya dhe ?
    Jangan2 nanti ada yag pengalaman kerja nol tapi pengalaman wawancara sepuluh kali πŸ˜€

  54. IP itu supaya bisa “dilihat cepat” oleh para mandor-mandor / juragan-juragan pemodal kantor pakdhe.Atau bos-bos.Mengenai kemampuan,itu nmr 2.Perkara IP tinggi dapet dari nyontek atau ngebet itu nmr tiga.Yang penting IP TINGGI.hahaha.

  55. Mas Bayuleo,
    Bukannya aku jadi wong HR. Tapi yang namanya rekrutmen itukan tergantung usernya. HR hanya ngurusin administrasinya. Tapi yg milih orangnya ya kudu usernya. Kalau nyari geologist ya kudu manager geologi yg milih. Jangan sampai geologist dipilihin sama orang finance, lah repottt !!! πŸ˜›
    Nah yang milih presiden kudune sapa yak ?

  56. Saya ingat pemikiran Pak Tantri Abeng tentang gelar atau lulusan sarjana dikaitkan dengan kesuksesan dimasa depan. Gelar, IPK dan lain sebagainya hanyalah ANAK KUNCI untuk memasuki ruangan. Ketika kita sudah dalam ruangan (dunia kerja) maka anak kunci itu sudah tidak diperlukan lagi.

    Yang diperlukan adalah kita mau ngapain di dalam ruangan tersebut? diam saja atau melakukan sesuatu agar ruangan itu menjadi bermanfaat. Gitu deh kira2.

  57. Sdr Konsultan,
    Itulah sebabnya saya menyaring 30% terbagus supaya anomali-anomali ini masih tetap masuk ketika saringan pertama. Disini akan terlihat siapa saja yang nilainya terkatrol karena univ, dan tidak jarang karena antar jurusan-pun berbeda. Kebetulan saya menyeleksi geology, geophysics, physics (MIPA). tentunya antar jurusanpun ada perbedaan. Tidak harus antar universitas bukan ?

    Mas Hartono yth,
    Thesis memang hanya sebagian kecil dari ilmu2 yang dipelajari. Namun dengan menanyakan soal thesis ini merupakan petunjuk bagus untuk melihat sejauh mana serta sedalam apa si applicant mengetahui tentang proyek yang telah dibuatnya sendiri.
    Thesis akan menunjukkan sejauh mana si pembuat project ini mengerti dasar teori, analisa, serta kesimpulan. Seorang yg mengerti apa yang dilakukannya tentunya akan lebih bagus ketimbang seseorang yag hanya mengerjakan karena mekanis atau otomatis seperti tukang. Ini karena yang dicari adalah level GGE, kalau aku mencari operator tentunya loyalitas dan kepatuhan menjadi hal penting bukan ? Apakah dia melakukan kreasi sendiri, apakah dia hanya nurut kata dosen pembimbing. Sesorang yang bangga dengan project yang dibuatnya akan mudah diketahui potensinya ketika dikejar ke dasar-dasar teori yang mendukungnya.
    Ada beberapa applicants yang mengerti betul apa yang dikerjakannya, namun tak jarang yang hanya mengikuti trend atau kemauan dosen pembimbingnya (kurang kreatifitas).

  58. Kalau sebaliknya gimana Pak? PT X yg bagus tapi pelit ngasih nilai ke mahasiswanya, PT Y yg ngasal tapi royal IPK. Ini kejadian yg umum di zaman saya dulu lho.. karena banyaknya prof tua yg anti ngasih nilai A.

    Waktu KP teman saya “ngeper” liat IPK 3.7 dari mahasiswa magang asal PT lain, eh pas ditanya boss jawabnya ngawur. Ruginya sih banyak teman yg sudah duluan terpental dari seleksi dokumen saja, padahal anaknya lumayan. Mungkin skrg udah lebih baik ya..

  59. Zalfany
    Memang tidak dipungkiri ada kecenderungan universitas tertentu memiliki murid yang “pinter-pinter” dengan IPK tinggi. Tetapi fenomena ini saya jumpai 7 tahun lalu ketika masih bekerja di Jakarta. Salah satu yang dilakukan pada waktu itu adalah mengkalibrasi satu uni dengan uni yang lainnya. Caranya dengan psikotest, memang psikotest bukan hal yang selalu berhubungan dengan IPK, tetapi waktu itu TOOL yang ada hanyalah hasil psikotest. Akhirnya yang saya lakukan hanyalah menyaring berdasarkan hasil interview setelah yg bersangkutan tersaring.

    Saya memang tidak 100% hanya percaya IPK. Tetapi secara mudah, 30% terbaik hasil seleksi awal sudah tidak lagi mempermasalahkan asal universitasnya. Sehingga ketika interview akan tersaring dengan sendirinya. Karena interview yang intensif akan menunjukkan potensi serta kecocokan yang dicari.

  60. Pak Dhe, ada korelasi ga dengan universitas asal? IPK 3.5 dari lulusan Universitas A dibandingkan dengan IPK 3.0 dari lulusan Universitas B misalnya?

  61. Iya Ompapang, saya juga sering menjumpai hal itu. Kalau memang tidak menganggu atau menambah lama studi keseluruhan sebaiknya memang melakukan perbaikan nilai (mengambil lagi) tetapi kalau matakuliah tersebut ada pada semester akhir tentunya harus diperhitungkan masak-masak. Terutama adanya hal antagonis yang Ompapang tuliskan diatas.

    Saya sendiri dahulu sering mengambil ulang matakuliah tertentu yang nilainya buruk.

  62. Pak Dhe, ada mahasiswa yang mempunyai taktik mengulang ujian untuk meningkatkan /memperbaiki IP supaya lebih dari 2,75, walau harus menambah waktu penyelesaian studi dan umur masuk bursa kerja.Menurut pak Dhe, apakah taktik memperbaiki IP tersebut menguntungkan atau merugikan dalam berebut kesempatan kerja, sebab pada beberapa instansi/perusahaan kelihatannya ada kecenderungan untuk membatasi jumlah peserta test dipersyaratkan umur harus sekian tahun ( misal dengan menyebut yang lahir sebelum 1 Januari 1980 ) dan juga masa studi tidak lebih dari 5 tahun. Jadi makin muda dan makin cepat selesai akan mendapat rangking diatas, walau IP nya sama ,misal 3.00.

Leave a Reply